Teknosa “İçindeki Güce” İnanıyor

Basin 16

Teknosa, organize bir perakende şirketinde olması gereken standartların, vizyonun, organizasyonel yapının belirlenmesi için başlattığı “Altın Gol” projesinden bu yana, zaman içerisinde büyük bir değişim ve dönüşüm yaşadı. Özellikle son 5 yıl içerisinde, perakende sektörünün dinamizmine uyum sağlamak, şirketin stratejik hedeflerinin tüm çalışanlar tarafından anlaşılması ve içselleştirilmesi, ortak hedeflerle ortak bir dil yaratmak ve bunun koçluk bakış açısıyla verilmesi en önemli gündem maddelerimizi oluşturdu ve oluşturmaya devam ediyor.

Sizi bu süreçteki çalışmalarımız arasında kısa bir yolculuğa çıkarmak istiyorum.

Günümüz dinamik iş dünyasında, organizasyonların yönetimi bilinen formülleri kullanarak başarıya ulaşamayacak kadar karmaşık hale geldi. Başarı; giderek farklılıklara açık olma, inisiyatif ve gelişim ile tanımlanmaya başladı. İşte tam bu nedenlerle, Türkiye teknoloji perakendeciliği sektörünün öncüsü ve lideri olarak, insan odaklı yönetim modellerini son derece önemsiyoruz.

İnsan odaklı yönetim modellerinde yöneticiler, çalışanları cesaretlendiren, motive eden, farklılıklara değer veren, potansiyelin ortaya çıkmasına ve gelişime destek veren “rehberler” konumundalar. Yönetsel etkinliğin temel koşulu, insan gücünü hedefler doğrultusunda eyleme geçirebilme ve ondan iyi bir verim almayı gerektirir. Çalışma hayatında birey, hedeflediği işi ve deneyimi elde ettiği sürece işinde daha mutlu ve verimli çalışır. Organizasyonda bireyin yeteneklerini ortaya çıkarmasına yardımcı olan, potansiyeli performansa dönüştüren en güçlü araçların başında “koçluk yaklaşımı” gelir.

Sonuç getiren koçluk kültürü Teknosa’nın “rakamlara koçluk” vererek başlattığı koçluk süreci, zaman içerisinde “davranışı değiştirmeye” doğru dönüşmüştür. Teknosa’nın bu dönüşümü, 2011 yılından itibaren devam eden koçluk programları ve mentorluk sistemiyle sağladığını söyleyebiliriz.

Koçluk uygulamalarımız, birbirini tamamlayan ve her modülde bir önceki modülü de içeren, ihtiyaca bağlı olarak katılımcıların değiştiği 6 ana bölümden oluşuyor. Bu modüllerin özünde amaç, kapsam ve içeriğe bağlı olarak farklı koçluk yaklaşımları kullanılıyor. Programda koçluk yaklaşımı, çalışanın ihtiyacına bağlı olarak, yönetim becerilerini artırma, iletişim, kariyer gelişimi, performans artırma, motivasyon artışı gibi konularda çeşitlendirilebiliyor. Bu yapı içerisinde her şey önce, katılımcı nezdinde koçluk zihniyeti ve koçluk becerilerini (dinleme, soru sorma, geribildirim) anlamak ve anlamlandırmak ile başlıyor. Modüler yapıdaki bu uygulama, performans koçluğu, yönetici koçluğu, takım koçluğu, satış koçluğu ve mentorluk sisteminden oluşuyor.

Uygulamamızda koç ve mentor olarak yetiştirilen yöneticiler, çapraz eşleştirme ile yine şirket çalışanlarına koçluk ve mentorluk veriyorlar. Bir başka deyişle, uygulamamıza çalışanlar ve yöneticilerimiz koç, mentor, danışan ve mentee olarak dahil olabiliyorlar. Böylece çok yönlü bir organizasyonel gelişim sağlanıyor.

Uygulamamızda yöneticilerimiz, “yönetim becerilerinde, kariyer gelişiminde, satışta ve takım olmada” koçluğu etkin şekilde kullanabilmek üzere yetiştiriliyorlar. Uygulamamızın; etki alanı, yayılımı, ulaştığı çalışan sayısı ve şirketin stratejik hedefleri ile doğrudan ilişkilendirilmesi anlamında iş sonuçlarına oldukça pozitif etki ettiğini söyleyebiliriz.

Şöyle ki; şirketin stratejik performans göstergeleri ile örtüştürülen bir ölçme değerlendirme sistemi kullanılan uygulamamızın, şirket performansında ve yıllık hedeflerin gerçekleştirilmesindeki olumlu etkisini aşağıdaki alanlarda açıkça görebiliyoruz: 

  • Müşteri memnuniyeti
  • Satış performansı
  • Yetenekleri çekme ve elde tutma
  • Çalışan bağlılığı ve memnuniyeti
  • Şirket iklimi
  • Bölümler arası iletişim ve sinerji
  • Takım olma bilinci
  • Şirket ve akademi marka bilinirliği
  • İyi uygulamaların yayılımı ve artışı

Bunlara ilave olarak, 2015'de Beykent Üniversitesi iş birliğiyle hayata geçirdiğimiz yüksek lisans tez çalışmasıyla birlikte, koçluk uygulamaları ve mentorluk sistemimizin, çalışan, yönetici ve organizasyon ilişkisinde ne denli önemli bir rol oynadığına farklı bir perspektiften bakma olanağı da bulduk. Bu tez çalışması, koçluk program ve uygulamalarının mağaza çalışanlarının bağlılığı üzerindeki etkisini %35 olarak ölçümlemiş ve araştırma sonucunda çalışanlarımızın şirket içi koçluk uygulamaları sayesinde şu alanlarda pozitif yönde gelişim kaydettiği kanıtlanmıştır:

  • Kurum içi iletişim ve genel iletişim
  • Şirket bağlılığı
  • Genel iş tatmini
  • Sinerji ve ekip çalışması

Teknosa olarak, şirket genelinde 3 bin 500’e yakın kişiyi koçluk ve mentorluk kavramlarıyla tanıştırarak, sadece iş performanslarında değil özel hayatlarında da farkındalık sağlamaları için çalışıyoruz.

Bu çalışmalarımızın sonucunda bu yıl “Brandon Hall Excellence Awards”da “Best Advance in Coaching & Mentoring” (Koçluk ve Mentorlukta En İyi Gelişim Uygulaması) kategorisinde Altın Ödül’e layık görülen ilk Türk firması olduk.

Ayrıca koçluk ve mentorluk uygulamalarının da önemli bir parçasını oluşturduğu “Mağazacılıkta Kariyer Yolu” uygulaması ile 2014'de yetenek yönetimi ve gelişim alanının Oscar’ı olarak bilinen American Society for Talent & Development- ASTD BEST ödülünü kazandık. Aynı uygulama ile 2014’te yine “Brandon Hall Excellence Learning”te, “Best Use of Blended Learning” (En İyi Karma Öğrenme Uygulaması) kategorisinde de Altın Ödüle layık görülen ilk Türk firması olmayı başardık. 

Kaynak; HR Dergi, 01/12/2015